Reglamento Interno de Trabajo

Este reglamento rige para el CENTRO DE ENSEÑANZA AUTOMOVILÍSTICA CONDUCIR COLOMBIA., en adelante EL EMPLEADOR, y para todas las personas vinculadas mediante contrato de trabajo, cualquiera que sea su cargo, modalidad contractual o lugar autorizado de prestación del servicio. No se aplicará a contratistas independientes, salvo las reglas de seguridad, convivencia, prevención del acoso y acceso a instalaciones que por su naturaleza les resulten exigibles.

El trabajo podrá desarrollarse en la sede ubicada en Bogotá D. C., en las instalaciones, pistas, vehículos, aulas, oficinas, escenarios de práctica, municipios o lugares donde se contrate o requiera razonablemente el servicio, sin desmejora de las condiciones del trabajador. EL EMPLEADOR podrá implementar trabajo presencial, teletrabajo, trabajo en casa u otra modalidad legalmente autorizada, mediante acuerdo o acto escrito cuando la ley lo exija.

EL EMPLEADOR podrá organizar el trabajo y efectuar cambios razonables de funciones conexas, turnos, sedes o métodos, respetando la dignidad, la situación personal y familiar relevante, la seguridad, la salud, el salario, la categoría laboral y los derechos mínimos del trabajador.

CAPÍTULO II ADMISIÓN, CONTRATACIÓN Y PERÍODO DE PRUEBA

La selección se realizará con criterios objetivos, inclusivos y relacionados con el cargo. No se exigirán pruebas de embarazo, VIH u otras condiciones de salud prohibidas por la ley, ni información ajena a la aptitud ocupacional, salvo autorización legal expresa. Los datos personales serán tratados conforme a la política de protección de datos y únicamente para finalidades legítimas de la relación laboral.

Como regla general se privilegiará el contrato a término indefinido. Los contratos a término fijo, por obra o labor y demás modalidades deberán constar por escrito y cumplir sus límites, causas y reglas de renovación vigentes.

El período de prueba deberá pactarse por escrito. En contratos a término indefinido no podrá exceder de dos (2) meses. En contratos a término fijo inferior a un año no podrá superar la quinta parte del término inicialmente pactado, sin exceder de dos (2) meses. Durante el período de prueba el trabajador goza de salario, prestaciones sociales, seguridad social y demás derechos. La terminación no podrá obedecer a motivos discriminatorios, retaliatorios o contrarios a la estabilidad laboral reforzada.

CAPÍTULO III CONTRATO DE APRENDIZAJE Y PRÁCTICAS

El contrato de aprendizaje es un contrato laboral especial, a término fijo, regido por el Código Sustantivo del Trabajo y las normas especiales vigentes. Deberá celebrarse por escrito e indicar programa, etapas, duración, supervisión, remuneración, afiliaciones y obligaciones de las partes. En etapa lectiva la remuneración no podrá ser inferior al porcentaje legal vigente del salario mínimo; en etapa práctica o dual no podrá ser inferior al salario mínimo legal mensual vigente, sin perjuicio de condiciones más favorables.

Los aprendices y practicantes tendrán acceso a seguridad social, prevención de riesgos, trato digno, formación, desconexión, protección contra acoso y discriminación, y debido proceso, según la naturaleza jurídica de su vinculación. EL EMPLEADOR implementará el protocolo especial de prevención y atención del acoso sexual en escenarios de práctica y aprendizaje.

CAPÍTULO IV IGUALDAD, DIGNIDAD Y NO DISCRIMINACIÓN

Se prohíbe toda discriminación por sexo, identidad o expresión de género, orientación sexual, raza, etnia, origen nacional o familiar, idioma, religión, opinión política o filosófica, discapacidad, edad, estado civil, responsabilidades familiares, condición de salud, situación económica, afiliación sindical o cualquier otro criterio protegido. Las diferencias de trato solo serán admisibles cuando respondan a requisitos objetivos, razonables y proporcionales del cargo.

No se tolerará acoso laboral, acoso sexual, violencia basada en género, hostigamiento, represalias, intimidación, persecución, humillación, discriminación ni conductas que lesionen la dignidad o integridad física, psicológica, sexual o económica de cualquier persona en el contexto laboral. Las relaciones personales consentidas no constituyen por sí mismas una falta. Deberán gestionarse los conflictos de interés, relaciones de supervisión directa o riesgos de favoritismo mediante declaración reservada y medidas proporcionales.

CAPÍTULO V ORDEN JERÁRQUICO Y AUTORIDAD DISCIPLINARIA

La estructura general comprende: Gerencia General, Subgerencia, Jefatura de Talento Humano, Jefatura de Operaciones, Jefatura Comercial o de Ventas y demás cargos definidos en el organigrama vigente. La facultad disciplinaria solo podrá ejercerse por quienes tengan delegación expresa y con respeto del procedimiento previsto en este reglamento.

CAPÍTULO VI JORNADA DE TRABAJO, HORARIOS Y TURNOS

La jornada ordinaria máxima será de cuarenta y dos (42) horas semanales, distribuida de común acuerdo entre cinco (5) o seis (6) días, ordinariamente de lunes a sábado, con un día de descanso obligatorio. Debido a la naturaleza de la actividad académica, la jornada podrá distribuirse de manera variable durante la semana, con jornadas diarias de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (9) horas ordinarias, siempre que no se exceda el promedio máximo semanal legal y se respeten los límites, descansos y recargos previstos en la ley. La distribución flexible no implica disminución salarial, renuncia a recargos, extensión automática de la jornada ni disponibilidad permanente.

La programación podrá variar diariamente y entre una semana y otra, de acuerdo con la asignación de clases y las necesidades operativas de EL EMPLEADOR. EL EMPLEADOR comunicará la programación por plataforma, aplicativo, correo electrónico, WhatsApp corporativo u otro canal autorizado. La programación podrá comprender clases teóricas y prácticas, evaluaciones, capacitaciones, reuniones, informes, alistamiento e inspección de vehículos y demás actividades relacionadas con el cargo. EL TRABAJADOR deberá consultar oportunamente el canal establecido y confirmar la recepción. EL EMPLEADOR procurará comunicar la programación y sus modificaciones con anticipación razonable, teniendo en cuenta cancelaciones de estudiantes, disponibilidad de vehículos, movilidad, incapacidades, fuerza mayor, caso fortuito y necesidades operativas. Las modificaciones no podrán desconocer descansos mínimos, situaciones de salud o protección especial conocidas, ni generar disponibilidad permanente. Las comunicaciones fuera de la jornada no exigen respuesta inmediata, salvo excepción legal o situación urgente previamente definida.

Todo trabajador deberá registrar de manera veraz el inicio, terminación, pausas y novedades de su jornada mediante el sistema autorizado. El registro debe reflejar el tiempo efectivamente trabajado, incluidas actividades académicas, administrativas, alistamientos obligatorios, reuniones y desplazamientos que legalmente integren la jornada. Está prohibido alterar, omitir o registrar tiempo por otra persona. EL EMPLEADOR conservará los registros y permitirá su consulta en los términos legales.

Trabajo diurno es el realizado entre las seis de la mañana (6:00 a. m.) y las siete de la noche (7:00 p. m.). Trabajo nocturno es el realizado entre las siete de la noche (7:00 p. m.) y las seis de la mañana (6:00 a. m.). El trabajo nocturno ordinario se remunerará con el recargo legal vigente. El trabajo extra nocturno tendrá el recargo correspondiente, sin perjuicio de los recargos compatibles por trabajo en día de descanso obligatorio o festivo.

Es trabajo suplementario el que excede la jornada ordinaria pactada o la máxima legal. Requiere autorización previa del superior competente, salvo urgencia demostrable, y deberá registrarse y pagarse aun cuando no haya existido autorización si EL EMPLEADOR conoció o debió conocer su ejecución. Las horas extras no podrán exceder de dos (2) diarias ni doce (12) semanales, o el límite legal que las sustituya. No podrán imponerse de manera habitual como mecanismo ordinario de operación.

La jornada podrá dividirse en secciones con pausas razonables, de acuerdo con la operación y la seguridad vial. El tiempo de descanso no se computará como jornada cuando el trabajador pueda disponer libremente de él y no permanezca bajo órdenes o disponibilidad efectiva. Se garantizarán pausas activas, hidratación, alimentación y medidas de prevención de fatiga, especialmente para instructores y personal que conduzca vehículos.

El trabajo en día de descanso obligatorio o festivo se remunerará con el recargo legal vigente sobre el salario ordinario, sin perjuicio del descanso compensatorio cuando haya lugar. A la fecha de adopción de este reglamento el recargo es del noventa por ciento (90%). A partir del primero (1.º) de julio de 2027 será del ciento por ciento (100%), salvo modificación legal posterior. La habitualidad y la opción entre descanso compensatorio y retribución se determinarán conforme a los artículos 179 a 181 del Código Sustantivo del Trabajo.

Solo quedarán excluidos de la jornada máxima quienes encuadren estrictamente en una excepción legal vigente. La denominación del cargo no basta para considerar a una persona de dirección, confianza o manejo. Los turnos sucesivos de treinta y seis (36) horas semanales y otras jornadas especiales únicamente se aplicarán mediante acuerdo y con cumplimiento de todos los requisitos legales.

Fuera de la jornada, durante descansos, licencias, permisos, incapacidades y vacaciones, el trabajador tiene derecho a no atender comunicaciones, órdenes o requerimientos laborales, salvo las excepciones legales y situaciones de fuerza mayor o urgencia grave previamente definidas. EL EMPLEADOR mantendrá una política interna de desconexión con canal de quejas, medidas preventivas y prohibición de represalias. El uso de mensajería para comunicar programación no crea disponibilidad permanente.

CAPÍTULO VII SALARIOS, PAGOS Y PRESTACIONES

El salario podrá pactarse por unidad de tiempo, obra, tarea u otra modalidad lícita, siempre por escrito cuando corresponda y respetando el salario mínimo, la igualdad salarial y los factores constitutivos de salario. Los pagos no salariales deberán tener causa real, expresa y lícita; no podrán utilizarse para desconocer derechos laborales.

El salario se pagará en los períodos acordados, mediante transferencia a la cuenta autorizada o por otro medio legal. El comprobante discriminará salario, horas extras, recargos, comisiones, auxilios, deducciones y demás conceptos. No se efectuarán deducciones, retenciones o compensaciones no autorizadas por la ley, orden judicial o autorización válida del trabajador.

El salario integral solo será válido mediante estipulación escrita y cuando se cumplan el monto mínimo y los requisitos legales. No convierte automáticamente el cargo en uno de dirección, confianza o manejo ni excluye vacaciones.

CAPÍTULO VIII DESCANSOS, VACACIONES, LICENCIAS Y PERMISOS

Todo trabajador tendrá derecho a un día de descanso obligatorio remunerado por semana, ordinariamente el domingo, que podrá coincidir con otro día por acuerdo o por la naturaleza de la operación, conforme a la ley.

Quien preste servicios durante un (1) año tendrá derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas, o a su proporción legal. La programación procurará conciliar las necesidades del servicio con el descanso efectivo. La compensación, acumulación, interrupción y disfrute se regirán por la ley. Durante vacaciones no se exigirán actividades laborales.

EL EMPLEADOR concederá las licencias y permisos remunerados previstos en la ley, entre ellos: sufragio; cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; grave calamidad doméstica debidamente comprobada; citas y atenciones médicas urgentes o programadas conforme a soporte; obligaciones escolares como acudiente cuando legalmente proceda; entierro de compañeros; comisiones sindicales; licencia por luto; maternidad, paternidad, parental compartida o flexible; y los demás que establezca la ley. El aviso se dará con la anticipación posible. En emergencias podrá ser posterior. No se impondrán requisitos desproporcionados ni se desconocerán situaciones acreditadas por medios válidos.

Se reconocerán las licencias de maternidad, paternidad y parentales en la duración y condiciones legales vigentes, así como la protección reforzada contra el despido. Durante los primeros seis (6) meses de edad del menor, la trabajadora tendrá dos descansos remunerados de treinta (30) minutos cada uno dentro de la jornada para amamantar; desde los seis (6) meses y hasta los dos (2) años, se mantendrá un descanso de treinta (30) minutos cuando se conserve lactancia materna continua, conforme a la ley. EL EMPLEADOR dispondrá condiciones dignas y adecuadas.

CAPÍTULO IX OBLIGACIONES ESPECIALES DE EL EMPLEADOR

Pagar oportunamente salarios, prestaciones, recargos, indemnizaciones y aportes. Suministrar herramientas, vehículos, equipos y elementos de protección adecuados y seguros. Proteger la dignidad, intimidad, salud, seguridad y datos personales. Afiliar y cotizar al Sistema de Seguridad Social Integral y cumplir el SG- SST. Prevenir y atender acoso laboral, acoso sexual, violencia y discriminación. Conceder descansos, licencias, vacaciones y desconexión. Expedir certificaciones laborales y realizar exámenes ocupacionales a cargo del empleador cuando correspondan. Realizar ajustes razonables para personas con discapacidad o condiciones de salud, cuando sean procedentes.

CAPÍTULO X OBLIGACIONES Y DEBERES DE LOS TRABAJADORES

Ejecutar personalmente las labores con diligencia, calidad, honestidad y trato respetuoso. Cumplir órdenes legítimas relacionadas con el trabajo y el presente reglamento. Guardar reserva sobre información confidencial, sin impedir denuncias ante autoridades. Cuidar y restituir vehículos, equipos, herramientas, documentos y demás bienes. Informar riesgos, accidentes, daños, conflictos de interés y novedades que afecten el servicio. Cumplir las normas de tránsito, seguridad vial, SG-SST, protección de datos y prevención de acoso. Mantener actualizados los datos de contacto y consultar los canales autorizados dentro de parámetros razonables.

Verificar antes de cada práctica las condiciones básicas de seguridad del vehículo y reportar anomalías. No iniciar ni continuar una clase cuando exista un riesgo grave para estudiantes, terceros o bienes. Cumplir rutas, contenidos pedagógicos, tiempos y protocolos sin alterar registros académicos. Mantener vigente la licencia de conducción, certificaciones y requisitos habilitantes del cargo. Evitar uso de celular mientras conduce o se instruye , salvo dispositivos manos libres permitidos y sin comprometer la seguridad. Abstenerse de consumir alcohol, sustancias psicoactivas o medicamentos que comprometan la conducción, e informar restricciones médicas relevantes al área autorizada.

CAPÍTULO XI PROHIBICIONES A EL EMPLEADOR

Además de las previstas en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, se prohíbe a EL EMPLEADOR: Realizar deducciones ilegales o exigir pagos para acceder o permanecer en el empleo. Discriminar, acosar, retaliar o limitar la libertad sindical. Exigir disponibilidad permanente, trabajo no registrado o renuncia a derechos mínimos. Obtener o divulgar datos sensibles sin base legal o necesidad legítima. Imponer sanciones no previstas o sin debido proceso. Cerrar intempestivamente o trasladar riesgos empresariales al trabajador fuera de los casos legales.

CAPÍTULO XII PROHIBICIONES A LOS TRABAJADORES

Sustraer, usar indebidamente o dañar bienes, información, dinero o documentos. Presentarse o laborar bajo efectos de alcohol o sustancias que afecten la seguridad, o consumirlas en el trabajo, sin perjuicio del enfoque de salud y debido proceso. Portar armas sin autorización legal y empresarial. Agredir, amenazar, acosar, discriminar o tomar represalias. Falsificar registros de tiempo, académicos, de mantenimiento, inspección o seguridad. Revelar información confidencial o datos personales sin autorización. Realizar actividades ajenas al trabajo que afecten materialmente la seguridad, productividad o atención al usuario. Usar celulares, audífonos u otros dispositivos durante conducción o actividades críticas de seguridad. Abandonar el puesto, vehículo, estudiante o actividad asignada sin autorización o causa justificada. Solicitar o recibir pagos, regalos o beneficios indebidos de estudiantes, proveedores o terceros.

CAPÍTULO XIII ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES

Las faltas y sanciones se aplicarán conforme a legalidad, tipicidad razonable, culpabilidad, presunción de inocencia, proporcionalidad, favorabilidad, non bis in idem, inmediatez razonable y debido proceso. No toda infracción produce automáticamente terminación del contrato.

Son faltas leves, cuando no ocasionen riesgo grave, daño relevante, fraude o reincidencia significativa: Retardos ocasionales injustificados. Incumplimientos menores de procedimientos administrativos o de presentación personal aplicable al cargo. Uso no autorizado de dispositivos o herramientas sin afectación material. Falta de confirmación o consulta oportuna de programación, cuando sea imputable al trabajador y cause afectación menor.

Podrán constituir faltas graves, según circunstancias, daño, riesgo, intención y antecedentes: Violencia, acoso laboral o sexual, discriminación, represalias o intimidación. Fraude, falsificación, hurto, apropiación, soborno o abuso de confianza. Conducción peligrosa, alteración deliberada de dispositivos de seguridad o incumplimiento grave de normas viales. Presentarse o conducir bajo efectos de alcohol o sustancias que comprometan la seguridad. Divulgación dolosa o gravemente negligente de información reservada o datos personales. Ausencia o abandono injustificado que genere riesgo para estudiantes, usuarios o operación. Daño intencional o negligencia grave sobre vehículos, instalaciones o equipos. Reincidencia en faltas leves después de medidas correctivas, cuando evidencie incumplimiento serio. Incumplimiento grave de obligaciones legales, contractuales o reglamentarias, debidamente probado.

Según la gravedad podrán imponerse: amonestación escrita; multa únicamente por retrasos o faltas al trabajo y dentro de los límites legales; suspensión hasta por ocho (8) días la primera vez y hasta por dos (2) meses en caso de reincidencia, cuando esté prevista; o las demás consecuencias permitidas por la ley. La terminación con justa causa no es una sanción disciplinaria, pero deberá sustentarse en causal legal o contractual y respetar el derecho de defensa cuando los hechos tengan naturaleza disciplinaria.

CAPÍTULO XIV PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO

Antes de imponer una sanción se garantizarán, como mínimo: Comunicación formal de apertura del proceso. Indicación clara y escrita de los hechos, normas presuntamente infringidas y posibles consecuencias. Traslado de las pruebas que fundamentan los cargos, salvo reserva legal. Término razonable no inferior a cinco (5) días hábiles para presentar descargos, solicitar y aportar pruebas. Posibilidad de ser asistido por hasta dos (2) compañeros de trabajo y, cuando exista organización sindical, por representante sindical en los términos legales. Práctica y valoración imparcial de pruebas pertinentes. Decisión escrita, motivada, congruente y proporcional. Notificación de la decisión y oportunidad de impugnarla ante el superior o instancia designada.

La apertura y formulación de cargos será realizada por Talento Humano o la persona delegada. Vencido el término de defensa se decidirá sobre las pruebas solicitadas y, practicadas estas, se otorgará oportunidad breve para pronunciarse sobre el material incorporado cuando resulte necesario. La decisión deberá indicar hechos probados, valoración de descargos, norma aplicable, criterios de proporcionalidad, sanción y recurso. La impugnación deberá presentarse dentro de los tres (3) días hábiles siguientes, salvo que la comunicación conceda un término mayor, y será resuelta por una autoridad distinta cuando la estructura lo permita.

Cuando exista riesgo para la seguridad, integridad de personas, evidencia o continuidad del servicio, EL EMPLEADOR podrá adoptar medidas temporales no sancionatorias, como reasignación, cambio de turno, restricción de acceso o suspensión remunerada, de manera motivada, proporcional y por el tiempo estrictamente necesario.

CAPÍTULO XV PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Y CONVIVENCIA

EL EMPLEADOR desarrollará capacitaciones, evaluación de riesgos psicosociales, canales de orientación, reglas de buen trato y acciones correctivas para prevenir las conductas previstas en la Ley 1010 de 2006 y normas concordantes.

El Comité de Convivencia Laboral se integrará, reunirá y actuará conforme a la regulación vigente. Su función es preventiva, confidencial, conciliatoria y de recomendación; no investiga ni sanciona acoso sexual ni reemplaza autoridades disciplinarias o judiciales. Las quejas se tramitarán con reserva, celeridad, imparcialidad y prohibición de represalias.

CAPÍTULO XVI PREVENCIÓN Y ATENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL

EL EMPLEADOR adoptará, socializará e implementará un protocolo específico de prevención, detección, atención, protección, investigación y sanción del acoso sexual en el contexto laboral, aplicable también a aprendices, practicantes, contratistas, estudiantes, usuarios y terceros vinculados con la actividad.

Las denuncias podrán presentarse por el canal confidencial definido por EL EMPLEADOR, verbalmente o por escrito. Se brindará información sobre rutas internas y externas, atención en salud, ARL y autoridades competentes. Podrán adoptarse medidas de protección inmediatas, incluida separación funcional, modificación de turnos o lugares, protección de identidad y prevención de contacto. No se trasladará la carga o afectación a la persona denunciante y se prohíben represalias. La estabilidad y protección especial de la persona denunciante se aplicará en los términos de la Ley 2365 de 2024 y su reglamentación vigente.

CAPÍTULO XVII SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

EL EMPLEADOR implementará y mantendrá el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo conforme al Decreto 1072 de 2015, la Resolución 0312 de 2019 y demás normas vigentes, con participación de los trabajadores y mejora continua.

Se conformará y mantendrá el Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo o se designará Vigía, según el número de trabajadores. Sus miembros gozarán de las garantías y capacitación legales.

Todo accidente, incidente, condición insegura o enfermedad posiblemente relacionada con el trabajo deberá reportarse inmediatamente. EL EMPLEADOR prestará primeros auxilios, gestionará atención y reportes a ARL y EPS dentro de los términos legales, investigará causas y adoptará medidas correctivas. La omisión del reporte no exonera a EL EMPLEADOR de sus obligaciones cuando tenga conocimiento por otro medio.

Los exámenes ocupacionales serán realizados por profesionales autorizados, a cargo de EL EMPLEADOR cuando corresponda, y sus resultados clínicos serán confidenciales. A la empresa solo se comunicará el concepto de aptitud, restricciones y recomendaciones pertinentes. Las incapacidades y certificados podrán ser expedidos o validados conforme a la normativa del Sistema de Seguridad Social; no se rechazará automáticamente un soporte por no provenir de la EPS sin efectuar el trámite legal aplicable.

EL EMPLEADOR mantendrá las medidas del Plan Estratégico de Seguridad Vial que resulten aplicables. Los trabajadores deberán cumplir protocolos de conducción segura, inspección preoperacional, mantenimiento, límites de velocidad, uso de cinturón, prevención de distracciones y gestión de fatiga.

CAPÍTULO XVIII HERRAMIENTAS, TECNOLOGÍA, DATOS Y COMUNICACIONES

Los equipos, cuentas, plataformas y redes se utilizarán prioritariamente para fines laborales. El uso personal ocasional podrá admitirse cuando no afecte seguridad, productividad, costos, privacidad, licencias o reputación. EL EMPLEADOR podrá realizar controles proporcionales, informados y respetuosos de la intimidad, con sujeción a la política de datos y seguridad de la información.

El tratamiento de datos, geolocalización, grabaciones, biometría o videovigilancia deberá tener finalidad legítima, información previa, acceso restringido y medidas de seguridad. No se instalarán mecanismos de vigilancia en espacios de privacidad reforzada.

CAPÍTULO XIX RECLAMOS Y CANALES INTERNOS

Los reclamos podrán presentarse ante el superior inmediato, Talento Humano, Gerencia o el canal institucional. Serán atendidos con respeto, registro, confidencialidad cuando proceda y respuesta dentro de un término razonable. El uso de estos canales no limita el derecho de acudir al Ministerio del Trabajo, jueces, autoridades de seguridad social, Fiscalía u otras autoridades competentes.

CAPÍTULO XX PUBLICACIÓN, VIGENCIA Y REVISIÓN

EL EMPLEADOR publicará el reglamento en al menos dos sitios visibles o mediante medio virtual accesible para todos los trabajadores, informará su contenido y fecha de entrada en vigencia, y atenderá las objeciones en los términos de los artículos 119 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.

Este reglamento entrará a regir en la fecha indicada en la comunicación de publicación, sin afectar derechos adquiridos ni condiciones más favorables.

Las referencias a porcentajes, horarios o procedimientos legales se entenderán ajustadas a las normas imperativas posteriores. Sin embargo, EL EMPLEADOR revisará formalmente este reglamento al menos una vez al año o cuando exista reforma relevante.

ADOPCIÓN

Dado en Bogotá D. C., a los 10 días del mes de agosto de 2026.

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